Забраните за историята на заплатите започват да подобряват разликата в заплатите-са 6 други промени, които могат да изравнят полето

Забраните за историята на заплатите са стъпка в правилната посока за заплащане, но те не противодействат на всички основни причини за това как неравенството се оформя първо.

За да говорим за приключване на разликата в заплащането във всички засегнати население, трябва да поговорим защо неравенството съществува на първо място. Според Тейт цикълът, както се отнася до състезанието, започва рано, преди някой да влезе в работната сила. „Променливостта в образователния достъп за чернокожи хора и други цветни хора пряко влияе на това колко са теми и тяхната сила на преговори“, казва тя.

Поради различни системни причини, включително недостатъчно финансиране на училищата в цветните общности и липсата на разнообразие сред учителите-черни, латиноамерикански и коренни ученици е по-малко вероятно да получат диплома за гимназия или колежа, отколкото техните бели или азиатски връстници. „Ако повечето нископлатени работни места изискват малко до никакво образование, но по-високоплатените работни места изискват бакалавърска или магистърска степен, просто за да бъдат разгледани, [образователният опит] се превръща в ключов фактор за управление на пейзаж на работното място, където може да съществува различието в заплатите и да продължи."

Това каза, че висшето образование не гарантира автоматично Bipoc, Latinx или жени, равно място на масата. Bias остава основно препятствие на работните места, които се управляват от тези, които са на привилегировани позиции. "[Работодателите] несъзнателно-и за съжаление съзнателно дават по-ниски заплати на хората в исторически недостатъчни групи, включително чернокожи хора и хора от Latinx", казва Сейнт Флеър.

Една от ключовите причини за това е това, което Сейнт Флер нарича „недостатъчно ниво“ или да наеме служител за позиция, която е под това, което са квалифицирани да правят. „Нека да кажем, че имаме двама души, които се качват за една и съща роля. Единият човек е черен, другият е бял и те влизат да правят едно и също нещо “, казва Сейнт Флер. „Статистически погледнато, белият човек ще бъде въведен на по -високо ниво от черния човек. Поради пристрастия, черният човек трябва да докаже, че повече може да не е правилната „годна“ или не е имала правилния „опит“, така че е дадена тази роля от по-ниско ниво, която след това се отразява на компенсацията, която е в състояние да може направете."

„Черният човек трябва да се докаже повече. Може би тя не е била правилното „годно“ или не е имала правилния „опит“, така че е дадена ролята на по-ниско ниво, която след това се отразява на компенсацията, която е в състояние да направи."-Dorianne St Fleur, Стратегист за разнообразие и приобщаване

Ако имаше по -слабо представени групи в позиции на власт, пристрастията вероятно няма да бъдат такова пречка за печеленето на власт за работниците на черно, коренното и латиноамериканците. Но това не е само 28 процента от мениджърите на корпоративно ниво са мъже и жени в цвят, докато този брой намалява значително за всеки скок в заглавието. "Ако нямате справедливо представителство, що се отнася до хората в работната сила, определено няма да имате справедливо представителство, когато става въпрос за плащане", казва Ариел Лопес, треньор на кариерата и основател и изпълнителен директор на платформата за кандидатстване за работа Knac. „И ако това представителство липсва от ръководството-от C-Suite до екипа, който води типично, затруднява хората не само да получават заплащане на това, което струват, но и да се движат нагоре."

Тогава е фактът, че служителите на Bipoc и Latinx може да са по -колебливи да договарят заплащането си, когато започват нова роля. Това е нещо, което Лопес, Сейнт Флер и Тейт са виждали от първа ръка сред своите клиенти. „Когато мислите за общности, в които системата всъщност не е изградена за нас, по -трудно е хората да се застъпват за себе си“, казва Лопес. „Хората в цвят обикновено не знаят как да водят тези разговори и ние обикновено не сме тези, които искат повишение.„Дори ако кандидатът за черно. Множество проучвания са установили, че расово предубедените оценители предлагат на чернокожите кандидати по -малко от белите кандидати, когато се опитват да направят контрафейъри по време на преговори за заплата.

Освен забраните за историята на заплатите, какво могат да направят работодателите, за да гарантират, че всички служители получават справедливо обезщетение?

Ясно е,. Системната промяна трябва да се случи на много различни нива; По -долу намерете шест места, където експертите предполагат, че работодателите започват.

1. Прилагане на прозрачността на заплатите

Докато само около 17 процента от работодателите в частния сектор в момента правят информацията за заплатата си публична, прозрачността на заплатите може да извърви дълъг път към създаване на по-справедливо работно място. „Ако всички знаят какво правят всички, това е в най -добрия интерес на организацията да бъде по -справедлив в процеса“, казва Сейнт Флер. „Те не искат проблем с„ Защо този човек прави това и аз го правя?"" За да може тази инициатива да бъде успешна, работодателите трябва да проучат неравенствата в заплащането, които съществуват, и да предприемат стъпки, за да ги коригират.

Сейнт Флеър се застъпва за повече прозрачност по време на процеса на наемане, при което новите наеми ще получат подробни разбивки за това как изглежда общият им пакет за компенсации, какво е по договаряне и какво не и какви са техните възможности за собствен капитал.

Тя също би искала работодателите да отделят повече време, за да вървят потенциални нови наемания през процеса. „Всичко това е в противоречие с това, което правят организациите, защото искат да държат нещата близо до жилетката и да спестят пари“, казва тя. „Да действате като треньор със служител, може наистина да промени нещата. Колко страхотно би било, ако по време на процеса на наемане има уебинар, в който кандидатите могат да се научат как да договарят най -добрата заплата за себе си? Компаниите трябва да искат да се справят със служители, които отстояват себе си, да говорят за това, което им струва, и да задават трудните въпроси, така че трябва да улеснят този процес."

2. Дайте на новите наеми ясен път към кариерния растеж

Както Лопес посочва, някои стартиращи компании и малки компании не могат да си позволят да плащат на служителите в най -горния край на съответните им диапазони на заплатите. В тези случаи е важно служителите да получават ясен план за това как ще развият своите умения, така че в крайна сметка те могат да командват по-старша роля и по-висока степен на заплащане заедно с нея.

„Не става въпрос само за заплата. Става въпрос за растежа и възможностите за професионално развитие, така че с течение на времето те наистина могат да спечелят парите, които заслужават."-Ариел Лопес, треньор по кариерата

"Толкова често хората са наети и за тях няма силна пътна карта или траектория", казва Лопес. „Ако някой влезе като младши ръководител на проекта и целта е те да станат водещи от екипа, какво ще отнеме, за да стигнат до там? Колко време ще им отнеме, за да стигнат до там? И какви позиции ще трябва да постигнат първо? Не става въпрос само за заплата. Става въпрос за растежа и възможностите за професионално развитие, така че с течение на времето те наистина могат да спечелят парите, които заслужават."

3. Проведете одит, за да видите дали служителите са на правилните позиции

Като се има предвид, че черните служители често са наети във връзка с техните умения и образование, дори в държави с забрани за историята на заплатите, Сейнт Флер предполага, че работодателите разглеждат внимателно дали работниците наистина са на правилните позиции, когато обмислят годишния си опит, образование и ефективност метрика. И ако не са, направете план да ги вземете там, където трябва да бъдат. Институцията на този процес би помогнало да се избегне „недостатъчното“ на първо място.

"Може да има някаква обективна система за оценяване, при която хората трябва да отговарят не въз основа на субективни мнения, а въз основа на компетенции, а след това [компютърна програма] изплюва ниво или препоръка от сортове", казва Сейнт Флер. „Ако работодателят се отклонява от тази препоръка, те ще трябва да запишат конкретните причини защо и хората да се върнат срещу тези причини, ако се чувстват твърде неясни, кодирани или по своята същност пристрастни."

4. Отстранете се с неограничени ваканционни дни и насърчете служителите да си почиват

„Много бонуси са нарисувани като забавни или ценни, когато те наистина просто ви принуждават да работите повече и дори не го осъзнавате“, казва Лопес. Едно от тези предимства на добрата хартия е неограничен PTO. Изследванията установяват, че служителите на компании с тази политика отнемат по -малко време за почивка всяка година, отколкото тези със определен брой ваканционни дни."Когато нямате тази структура и тези указания, тя размива линиите за всички", казва Лопес.

Сейнт Флер подозира, че това явление може да бъде особено пагубно за служителите на Bipoc и Latinx. "Има този разказ за това, че трябва да се работи два пъти по -трудно за половината от резултатите, така че [недостатъчно представени групи] може да не желаят да си вземат това време, защото те не искат да бъдат гледани по определен начин", казва тя.

„Платеното почивка е част от вашето обезщетение и не отделяте това време, което трябва да презаредите, също е нещо, което е вредно за вашето развитие и благополучие на работа“, добавя Сейнт Флер. Плюс. Решението? Дайте на служителите щедра, но същевременно структурирана политика на PTO, насърчавайте ги всъщност да си почиват и да им плащат за неизползвано време, когато продължават напред.

5. Обучете служителите за навигация и договаряне на справедливост

В някои случаи служителите получават акции в компанията като част от пакета си за компенсации. Но Сейнт Флер казва, че работниците, които не са запознати с процеса на собственост. "Много пъти хората от недостатъчно представени групи влизат в неизгодно положение поради липсата на експозиция", казва тя. „Те може да не знаят, че можете да договаряте своя собствен капитал, можете да договаряте цикъла на придобиване, можете да договаряте много неща, които се превръщат в долари в банковата ви сметка. Има толкова много жени, с които съм говорил, които казаха: „Да, видях това, но не го получих."

За да създаде по-ниско поле за всички служители, тя препоръчва на работодателите да обучават персонала си на входовете и акциите на справедливостта-и за служителите да направят свои собствени изследвания, за да гарантират, че се възползват максимално от своите оферти.

6. Уверете се, че вземането на отпуск не влияе негативно на печалбата на служителя

Друг ключов аспект на пакета за компенсации на служителя е платеният медицински и семейния отпуск-и това е още една област, в която служителите на чернокожите и Latinx често се появяват. Изследванията показват, че само 23 процента от работниците в Latinx и 43 процента от черните работници имат достъп до платен или частично платен родителски отпуск, в сравнение с 50 процента от белите работници. Latinx и черните работници също са по -склонни от белите работници да съобщят, че не са в състояние да вземат семеен или медицински отпуск, когато трябва по финансови причини.

Очевидното решение за това би било работодателите да предлагат обезщетения за платен отпуск за всеки служител, независимо от тяхната позиция в компанията. U.С. Наскоро правителството създаде такава политика за 2.1 милион федерални служители, докато има достатъчно дискусии за създаване на национална политика за платен платен и медицински отпуск. Тейт вярва, че родителският отпуск трябва да бъде разширен, за да се включат и двамата родители, а не само за първичен болногледач-и трябва да издържи 16 седмици до година, както в много други страни по света. Реформите не трябва да спират с политиките за отпуск, добавя Лопес. „Когато служител си тръгне и се върне, се връщат ли в една и съща позиция при същото заплащане или прехвърлят нещата наоколо?" тя казва. „[Направете] уверете се, че хората имат добри възможности да се върнат."

Долен ред? Всяка компания, която се ангажира с работата на антирасизма, трябва да приема сериозно разликата в расовото заплащане и да прави ходове, за да я затвори, отвъд само разчитането на забраните за историята на заплатите. „Не бъдете на PR пътеката, като се уверете, че сте част от разговора и казвате, че сте извършили средства, но тогава хората, които всъщност работят в компанията, страдат“, казва Лопес. „Black Lives Matter заслужава всички средства, но черните хора, които работят във вашата компания. Просто плащайте на хората това, което струват."