Черните служители в лидерски роли са изложени на риск от падане от новата стъклена скала Черният блъф

Като консултант по професионално разнообразие, мога да кажа със сигурност, че многообразието, справедливостта и приобщаването съвсем наскоро се превърнаха в секси думи на работното място. След убийството на 25 май на Джордж Флойд и произтичащо от общественото смятане със системен расизъм, присъстващ в тази страна, компаниите искат да бъдат антирасисти и да предприемат измерени стъпки, правят това желание реалност. Виждах скорошен тласък на компаниите да наемат служители, които са черни, коренни и хора в цвят (Bipoc), особено чернокожите, в ръководни роли. (Поне в компании, които в момента не подлежат на наемане на замръзвания в светлината на икономическото въздействие на пандемията).

И за да сте сигурни, трябва да се свърши много работа: само 1 % от изпълнителните директори на Fortune 500 са черни, а от 2018 г. само 3.3 процента от служителите на черните са били ръководители или висши ръководители, според Комисията за равни възможности за заетост на САЩ, CNN Business съобщава. Но в момента черните служители, които са наети в ръководни роли.

Тоест, служителите на черните сега се наемат на лидерски позиции в компании, които не са активно антирасисти и се ангажират да отглеждат чувство за принадлежност сред всички служители. Тъй.

Черните служители, наети на лидерски позиции в компании, които не са активно антирасисти и се ангажират да култивират чувство за принадлежност, са изложени на риск от жертва на Черния блъф, новата стъклена скала.

Виждате ли, че това, че е ефективна антирасистка компания, далеч надхвърля инициативите за разнообразие, справедливост и приобщаване (DEI). Например, някои компании са участвали в предизвикателството за изтегляне или затвор, като са прозрачни за това колко черни служители и лидери използват, което допринася за подобряването на разнообразието от персонал. Но това едва ли е достатъчно.

Често се случва, както е вярно с предизвикателството за издърпване или затвор, че разнообразието е единственият компонент, който се споделя и/или адресира, оставяйки справедливост (осигуряване на равно третиране или възможност за всички на работното място) и приобщаването (позволяването на възможности да бъде част от културата и/или вземането на решения) до голяма степен се пренебрегват. И така, какви компании наистина ли Трябва да се направи, за да спрете този модел и да започнете да правите смислена промяна, е да прехвърлите езика от „Dei“ -разнообразие, включване на справедливост към „анти-расист и принадлежност.”

Принадлежността е в състояние да се покаже на работа като себе си. Това е, когато служителят се чувства ценен, оценен и може да сподели обратна връзка. Принадлежността е, когато всеки служител на всяко ниво се държи на едно и също отношение. Без принадлежността да е реалност на всяко ниво на компанията, Черният блъф компрометира мобилността и успеха на черните служители на лидерски позиции.

За да култивират това чувство за принадлежност, всички компании трябва да имат началник на хората и културата (CPC) (CPC). Това е лидер, който ръководи обучението и развитието, човешките ресурси и традиционните усилия за разнообразие.

Защо компаниите трябва да се отдалечат само от DEI инициативи и

DEI има тенденция да бъде недофинансиран отдел, който може да включва персонал на един или лидер с заглавие. Това не означава, че хората, които вършат разнообразието, работят в тези роли, не са блестящи или мотивирани. По-скоро това просто означава, че те не се финансират по такъв начин, който позволява място за извършване на промяна и поддържане на антирасистко работно място. Съобщава се, че бюджетите на DEI варират между 10 000 и 215 милиона долара, в зависимост от размера на компанията, а повечето средства се изразходват за административни разходи и обучение, без да се справят с очакванията за културата на работното място-и това е проблем.

Освен това, моят опит е, че повечето хора, които ръководят тези отдели, са Bipoc Women, което показва, че компанията вярва, че единствената стойност на жените на Bipoc е в пространството на DEI. И специфични за DEI заглавия настрана, много компании са съучастници в модел на желание да наемат лидери „плюс-един“, което означава черен плюс, LGBTQ+-Plus, Latinx-Plus, Mother-Plus или всяка друга маргинализирана група в комбинация с Друга заповед да изглежда така, сякаш лидерството може да накара един човек да представлява всяка част от разнообразието. Токенизиращата комбинация от „ефективна интерсекционност“, търсена в лидерите и нормализираните ограничения за финансиране за отделите на DEI, не правят нищо за култивиране на антирасистка работна култура. По -скоро те са перфектната буря за Черния блъф, за да попречат на черните лидери да постигнат успех.

Началникът на хората и културата може да помогне чрез определяне и управление на очакванията за антирасистко работно място. Това е от решаващо значение, защото това премахва отговорността от недостатъчно представените черни служители и лидери, за да понесат тежестта на определянето на този тон. Когато една компания е хомогенна, идеите и преживяванията на по -малки, маргинализирани общности в стаята ще бъдат замислени, ако изобщо се разглеждат. На практика това принуждава черните лидери да решат дали са готови да се асимилират към културата на белите доминиращи или да поемат често невидимата допълнителна работа да бъдат защитник на DEI, като по този начин подчертават, че за черните лидери постиженията идва на цена.

В крайна сметка, когато усилията на DEI са замислени, микроагресиите създават системен и институционален расизъм на работното място. В резултат на това служителите на Bipoc се потискат, което прави всички усилия на DEI по същество изтрити.

Как началник на хората и културата създава принадлежност и осигурява безопасност от черния блъф

Придвижването към антирасистката култура изисква компаниите и лидерите да бъдат активни, вместо да реагират, за да се предпазят от заплахата от черния блъф. И целта на началника на хората и културата е да ръководи тази инициатива, използвайки DEI практики и данни, но не и да ги отделя от културата или очакванията на всеки служител. Това означава да разгледате целия процес на жизнения цикъл на служителите: Започнете с длъжностната характеристика, процеса на интервю и справедливите практики за наемане. След като служителят е вграден, определете пътя им на обучение, за да подкрепите антирасистките очаквания за следващите 30 до 90 дни. Уверете се, че има възможности за професионално развитие, промоции, справедливи годишни оценки на ефективността и самостоятелна грижа и благосъстояние.

Най -важното е, че КПК задава тон на реалистични цели, цели, политики и планове. Това включва премахване на подхода „разнообразие на мисълта“, който в изпълнение често включва субективно включване на „различни гледни точки“ от членовете на маргинализираните общности на маргинализираните общности. Вместо това, СРС разчита на реални данни (демографски данни, собствен капитал, изходни интервюта), прозрачност и отчетност за всички нива на персонала. Проучване на 700 компании установи, че когато мениджърите са били проведени за конкретни цели около раса или пол, се е подобрило в расовото и половото разнообразие.

Ясно е,. Повече черни хора, особено жените, трябва да бъдат в позиции на C-Suite, за да преместят работни места в антирасистка среда, която празнува принадлежността. Но за да подкрепи тези черни лидери и да се предпази от черен блъф, да има изпълнителен директор на CPC, не е просто план за DEI-е решаващ. Тъй.